REKRUTTERING
Skab succesfulde forandringe med God rekruttering20 års erfaring og fokus på din virksomhed
I Skrivsand har vi i mere end 20 år arbejdet med rekruttering på, leder-, chef- og direktørniveau.
Skrivsands rekrutteringsprocesser er karakteriseret ved:
Ordentlighed
Overfor kandidaterne og kunden – vi sørger for at alle kandidater får en god oplevelse og sikrer at din organisation forbliver en attraktiv arbejdsplads.
Kompetence
Konkret og kompetent rådgivning ved udvælgelse, med fokus på det som er vigtigt for stillingen
Professionel annoncering
På sociale medier, netværk og avancerede søgninger, der kommunikerer til de rette kandidatprofiler og skaber grundlaget for at få et relevant ansøgerfelt.
Testværktøj i verdensklasse
Vi sammensætter et testapparat med personlighedstestning og kognitiv testning, der matcher stillingens betydning for organisationen. Vi bruger nogle af verdens bedst validerede tests og så er vi meget opmærksomme på hvilke værdier kandidaten grundlæggende har i mødet med andre mennesker. Derfor tester vi også for nogle af de mørke sider af personligheden.
Personlighedstest
NEO-PI-3
Personlighedstest
“Dark sides”
Intelligenstest
BOMAT
Intelligenstest
CFT 20-R
Intelligenstest
IST-Screening
I det følgende beskrives selve rekrutteringsprocessen, men udover alt det der fremgår heri, så varetager vi al den ønskede kontakt med kandidater. Vi kontakter dem ved udvælgelse, vi giver dem begrundede afslag og kandidater der kommer langt i ansøgningsprocessen bliver ”samlet op” bagefter. Vi formulerer forslag til afslagsbreve på vegne af din virksomhed, forslag til intern kommunikation om valg af ny leder. Vi sørger for dialogen med annoncører og tager ansvaret for hele rekrutteringsprocessen.
Den gode rekrutteringsprocess
Den gode rekrutteringsproces fører naturligvis til ansættelse af jeres nye chef, leder, direktør eller nøgleperson. Men ansættelsen er også en af de vigtigste måder at påvirke, udvikle og forandre en organisation. Det er derfor en god anledning for de nærmeste samarbejdspartnere, interessenter og kolleger, til at afstemme hvad der er vigtigt i stillingen og hos personen der skal varetage den.
Selvom vi udvælger dygtige mennesker og din virksomhed er en god organisation, så er rekrutteringsprocessen også afgørende for at ansættelsen bliver en succes. Det er en proces, der i Skrivsand følger disse trin:
Som en tragt, hvor alle bliver mere og mere afstemte om forventningerne i stillingen
Processen kan ses som en tragt, hvor både I og kandidaterne bliver mere og mere afstemte om forventningerne i stillingen. I følgende afsnit specificeres de enkelte trin.
A. Udarbejdelse af job- og personprofil
Første skridt er grundige samtaler med ledelsen og ansættelsesudvalget for at afklare den organisatoriske sammenhæng, forventninger, krav og resultater. Afhængig af udvalgets størrelse og sammensætning kan det være hensigtsmæssigt at gennemføre flere samtaler.
På baggrund af samtalerne udarbejder Skrivsand en detaljeret Job- og personprofil, samt stillingsopslag, der godkendes af jer.
B. Annoncering og søgning
Annoncering
Annonceringsplanen aftales i forbindelse med den endelige dialog om Job- og personprofilen. Prisen på annoncering varierer efter jeres ønsker. Skrivsand er også et kommunikationsbureau, så vi ved hvordan man skal lave professionel og målrettet annoncering, også på sociale medier.
Søgning
Søgningsprocessen hviler på to ben: Internetsøgning og netværksbaseret søgning. Skrivsand bruger LinkedIn Recruiter til søgning og kontakt til interessante kandidater. Med avancerede og målrettede søgninger sikrer vi, at der kun skabes dialog med relevante kandidater.
Den netværksbaserede søgning står Skrivsand for og i dialog med ansættelsesudvalget vælges en strategi herfor, så både ansættelsesudvalgets og vores netværk aktiveres, så de rette kandidaters nysgerrighed vækkes.
Udvælgelse til samtale
Udvælgelse til samtale sker i dialog med hele ansættelsesudvalget. Skrivsand bidrager med en prioritering forud for dialogen, som laves på baggrund af en vurdering af de vigtigste kompetenceområder.
Udvalgte kandidater kontaktes af Skrivsand og inviteres til første samtale.
C. Første samtalerunde
Første samtale har de samme centrale kompetenceområder som omdrejningspunkt for alle kandidater. Strukturerede interview giver en større gyldighed i vurderingen af kandidater, ligesom muligheden for at sammenligne kandidaterne er bedre, når en ensartet struktur følges. Det er af afgørende betydning for at kunne vælge de rigtige kandidater til anden samtale.
Udvælgelsen finder sted i umiddelbar forlængelse af første samtalerunde.
D. Testning, personlighedsanalyse, kognitiv test og opgaverelateret testning
Skrivsand benytter sig af test med verdens mest anerkendte psykologiske analyseværktøj NEO-PI-3, suppleret med TOP, der sætter fokus på de personlige egenskaber, der øger risikoen for kontraproduktiv adfærd. Derudover gennemføres kognitiv testning, der har fokus på kandidatens intelligens. Skrivsand råder over fire forskellige typer af kognitive tests, der kan bringes i spil, afhængig af stillingen og kandidaten.
Den opgaverelaterede testning tager udgangspunkt i de konkrete opgaver for stillingen, så testningen også får kobling til de specifikke krav i stillingen.
På baggrund af tests og dialog med kandidaten, udarbejder Skrivsand en rapport for kandidaterne, der matches med forventningerne i Job- og personprofilen. Rapporten sendes skriftligt og formidles mundtligt til ansættelsesudvalget inden anden samtalerunde.
E. Anden samtalerunde
Ved anden samtalerunde tilrettelægges dialogen med udgangspunkt i de mål er der for stillingen, evt. med udgangspunkt i en opgave.
Endelig fokuseres der yderligere på kandidatens personlige styrker og svagheder i forhold til stillingen, med udgangspunkt i testbesvarelserne og præstationen under samtalerne.
F. Referencer
Skrivsand indhenter nuancerede referencer, hos referencepersoner, der har forudsætninger for at bedømme relevante kompetencer hos kandidaten ud fra adfærd i situationer, der er relevant for stillingen.
G. Ansættelse og introduktion
Ansættelse og forhandling om lønvilkår sker, mellem kandidaten og jeres organisation, i forlængelse af anden samtalerunde, hvorefter det kan meldes ud hvem der er ansat i stillingen.
H. Opfølgning
Skrivsand følger op på ansættelsen gennem en dialog med chefen, den nyansatte og konsulenten. Formålet er at bidrage til at holde fast i forventningerne, samt afstemme nærmere efter ca. tre måneders ansættelse. Samtalen har alene et udviklingsperspektiv i fokus.
Konsulenten på opgaven
Skrivsand laver rekruttering, organisations- og ledelsesudvikling, primært for offentlige virksomheder. Vi løser bl.a. opgaver for Hvidovre Kommune, Region Hovedstaden, Silkeborg Kommune, Frederiksberg Kommune, Bornholms Regionskommune, Haderslev Kommune, Slagelse Kommune, Odsherred Kommune, Nordsjællands Brandvæsen, Lejre Kommune, tværkommunale selskaber og sociale virksomheder.
Ansvarlig for ansættelsesprocessen er Ledelsesrådgiver Michael Bager i Skrivsand. Michaels baggrund er som chef på forvaltningsniveau. Michael har bl.a. været leder af en HR-afdeling, chef indenfor beskæftigelsesområdet og det specialiserede socialområde. Uddannelsesmæssigt er han kandidat fra Københavns Universitet og Master of Public Administration fra Copenhagen Business School, er beskikket censor på diplomuddannelsen i ledelse og har de seneste år desuden studeret psykologi.
Vores opdrag gennem årene
Metode med “LOTS of data”
I afdækningen af de enkelte kandidaters kvalifikationer i forhold til jobbet, anvender vi en systematik fra personlighedspsykologien område. Systematikken kaldes ofte for ”LOTS of data” – både fordi vi gerne vil have meget data og fordi hvert bogstav repræsenterer et vigtigt data-område:
Livsdata kommer ofte til udtryk i et CV, men der kan også være andre vigtige hændelser i livet som har relevans, end de rent jobmæssige
Observationsdata er det som både konsulenten, ansættelsesudvalget og tidligere samarbejdspartnere kan observere om kandidaten.
Testdata eller afprøvning, hvor kandidaten fx løser en opgave/case eller en test, der kan måle præstationer.
Selvrapporteret data er både det som kandidaten har skrevet i sin ansøgning, siger til samtalen og i besvarelsen af en personlighedsanalyse.
Formålet med at anvende de fire typer af data er, at sikre en struktureret proces, der øger sandsynligheden for at forudsige kandidatens adfærd i jobbet.
